Kompetencemodel – fordele og succesfaktorer, som du bør kende
Problemløsning, robusthed og målorientering er blot et lille udvalg af færdigheder, som succesfulde medarbejdere i en virksomhed bør besidde. På grund af mangfoldigheden og kompleksiteten af de nødvendige færdigheder, er det tilrådeligt at bruge en kompetencemodel inden for menneskelige ressourcer. En kompetencemodel giver ikke kun et overblik over den enkelte medarbejders nødvendige og eksisterende kompetencer, men er også tæt knyttet til virksomhedens mål og værdier. I vores artikel har vi opsummeret det grundlæggende, fordele og succesfaktorer for en effektiv kompetencemodel for dig.
Ledelse af digitale færdigheder
En virksomhed er kun så god som sine medarbejdere. Lær mere om, hvordan du kan fremme deres færdigheder på den bedst mulige måde!
Hvorfor have en kompetencemodel i virksomheden?
En kompetencemodel i virksomheden kan forstås som et kravkatalog til alle medarbejdere. Kompetencer, der er nødvendige for arbejdsudførelse og problemløsning, gøres således målbare og nedfældes skriftligt for hele personalet. Målet med en kompetencemodel er altid at udnytte medarbejdernes eksisterende kompetencer bedst muligt og løbende forbedre dem.
Modellen er baseret på virksomhedens strategier og er orienteret mod dens værdier og visioner. Til dette formål opstilles virksomhedens mål i forhold til medarbejdernes kompetencer og evner. En kompetencemodel er derfor et vigtigt redskab til kompetencestyring samt et afgørende værktøj til personaleudvikling. Nedenstående grafik illustrerer yderligere anvendelsesområder.
Kompetencemodellen bør omfatte alle medarbejdere i en virksomhed. Selvom den er individuelt tilpasset en virksomhed, er den ikke henvendt til en enkelt person. Følgende spørgsmål bør derfor tages i betragtning:
- Hvilke muligheder findes der allerede, og bliver de allerede brugt flittigt?
- Hvilke kompetencer mangler stadig at blive udviklet eller udvidet?
- Hvilket potentiale er forblevet ubemærket indtil videre?
- Hvilke eksisterende kompetencer vil ikke længere være relevante i fremtiden?
Hvilke kompetencemodeller og kompetencefelter findes der?
Grundlæggende er der to typer kompetencemodeller. Den generaliserede, generelle kompetencemodel gælder for hele virksomheden og omfatter de vigtigste generelle kompetencer, som alle medarbejdere bør besidde. Den specialiserede model omfatter væsentlige og specifikke kompetencer for enkelte områder, processer eller funktioner.
I hverdagen består en kompetencemodel normalt af omkring ti til 40 kompetencer. Hvad der er meget vigtigere er, hvad virksomheden forstår ved kompetencebegrebet, og hvad der skal være fokus for optagelsen. For at dokumentere en enkelt kompetence er der angivet flere observerbare handlinger eller indikatorer . Disse korte beskrivelser af kravene til handlingerne afhænger af virksomhedens strategiske eller strukturelle træk.
Følgende fire grundlæggende kompetencer kan identificeres for en kompetencemodel:
Hvad er fordelene ved en kompetencemodel?
Brugen af en kompetencemodel i virksomheden medfører en række fordele:
Succesfaktorer for kompetencemodellen
En succesfuld kompetencemodel bør altid være individuelt orienteret mod medarbejdernes personlighed. Det betyder, at der tages hensyn til personlige ressourcer, mål og karakteristika ved planlægning af tiltag. I stedet for at definere rammeløsninger til kompetenceudvikling, udvikles disse ud fra behov og under hensyntagen til hver enkelt medarbejders styrker og særlige karakteristika.
Det er også relevant at gøre kompetencemodellen overførselsorienteret. Eksisterende, tillærte eller videreudviklede færdigheder skal være en integreret del af det daglige arbejde. Nyt indhold og adfærdsmæssige aspekter kan kun internaliseres og konsekvent inkorporeres i virksomhedskulturen, hvis alle medarbejdere løbende tester og bruger dem.
indikatorer bør vælges for modellens individuelle kompetencer. Det betyder, at handlingsbeskrivelser altid skal kunne observeres og vurderes af tredjemand. Endvidere bør indikatorer repræsentere et relevant aspekt af den tilknyttede kompetence og fokusere på den ønskede effekt. Sammen med andre indikatorer skal de afspejle evnen anderledes og fuldstændigt. Derudover er formuleringen neutral og uafhængig af køn eller situation. Begreberne skal være klart adskilt fra hinanden og klart defineret for ikke at være overflødige.
Da medarbejdernes kompetence er en vigtig ressource, investerer virksomheder, der effektivt udvikler deres kompetencestyring, også i deres virksomheds fremtidige levedygtighed. Det er nyttigt at bruge compliance management software til dette. Med den digitale løsning iManSys kan du altid holde øje med dine medarbejderes kompetenceniveau ved at lave kompetencematricer og udlede mål for personaleudvikling.
Yderligere information om emnet kompetencemodeller og trends for digital færdighedsledelse kan findes i vores gratis hvidbog. God fornøjelse mens du læser!
Ledelse af digitale færdigheder
En virksomhed er kun så god som sine medarbejdere. Lær mere om, hvordan du kan fremme deres færdigheder på den bedst mulige måde!
Tags:
Del dette opslag:
Flere blogindlæg
Lovoverholdelse for mere bæredygtighed i virksomheden
Lige meget om lovkrav, aftaler med kunder, aftaler med brancheforeninger, beslutninger med interesseorganisationer eller frivillige forpligtelser: din virksomhed er udsat for et væld af regler. Lovoverholdelse kan hurtigt blive en […]
Fødevaresikkerhed
Mad, der tilbydes i Tyskland, er underlagt høje kvalitets- og sikkerhedskrav. Et kontrolsystem, som de ansvarlige fødevarevirksomheder opretter ud fra HACCP-principperne, hjælper med konstant overvågning. I denne artikel lærer du, […]
Skriv et svar