Modèle de compétences – avantages et facteurs de réussite à connaître

25. juillet 2024 | Auteur: Lena Reuter | Temps de lecture: 6 min

La résolution de problèmes, la résilience et l’orientation vers des objectifs ne sont qu’une partie des compétences que les salariés qui réussissent dans une entreprise devraient posséder. En raison de la variété et de la complexité des compétences requises, le recours à un modèle de compétences en ressources humaines est conseillé. Un modèle de compétences fournit non seulement un aperçu des compétences requises et existantes de chaque salarié, mais est également étroitement lié aux objectifs et aux valeurs de l’entreprise. Dans notre article, nous avons résumé pour vous les bases, les avantages et les facteurs de succès d’un modèle de compétences efficace.

Pourquoi avoir un modèle de compétences dans l’entreprise ?

Un modèle de compétences dans l’entreprise peut être compris comme un catalogue d’exigences pour tous les salariés. Les compétences nécessaires à l’exécution du travail et à la résolution de problèmes sont ainsi rendues mesurables et enregistrées par écrit pour l’ensemble du personnel. L’objectif d’un modèle de compétences est toujours d’utiliser au mieux les compétences existantes des collaborateurs et de les améliorer continuellement.

Le modèle s’appuie sur les stratégies de l’entreprise et est orienté vers ses valeurs et ses visions. À cette fin, les objectifs de l’entreprise sont fixés en fonction des compétences et des capacités des salariés. Un modèle de compétences est donc un instrument important de gestion des compétences ainsi qu’un outil crucial pour le développement du personnel. Le graphique ci-dessous illustre d’autres domaines d’application.

Quels sont les modèles de compétences et les domaines de compétences ?

Il existe essentiellement deux types de modèles de compétences. Le modèle de compétences générales et généralisées s’applique à l’ensemble de l’entreprise et comprend les compétences générales les plus importantes que tous les salariés devraient posséder. Le modèle spécialisé comprend des compétences essentielles et spécifiques pour des domaines, processus ou fonctions individuels.

En général, un modèle de compétences comprend généralement entre dix et quarante compétences. Ce qui est bien plus important, c’est ce que l’entreprise entend par le concept de compétence et sur quoi devrait se concentrer l’enregistrement. Pour documenter une seule compétence, plusieurs actions ou indicateurs observables sont répertoriés. Ces brèves descriptions des exigences des actions dépendent des caractéristiques stratégiques ou structurelles de l’entreprise.

Les quatre compétences de base suivantes peuvent être identifiées pour un modèle de compétences :

Quels sont les avantages d’un modèle de compétences ?

L’utilisation d’un modèle de compétences dans l’entreprise apporte de nombreux avantages :

• Les modèles de compétences affectent les systèmes de gestion opérationnelle et constituent la base des décisions en matière de ressources humaines. Ils servent par exemple de guide pour les entretiens d’embauche, les procédures d’évaluation ou les discussions avec les salariés.
• Dans le même temps, un modèle de compétences permet non seulement de s’orienter vers des objectifs lors de la sélection de nouveaux collaborateurs, mais également lors du développement ultérieur du personnel existant.
• À l’aide des descriptions d’exigences, le potentiel des salariés peut être évalué plus facilement. La performance individuelle des salariés est évaluée en fonction des compétences nécessaires pour un poste.
• La planification de carrière future bénéficie également du modèle de compétences en attribuant des compétences spécifiques à des postes spécifiques dans l’entreprise.
• Un modèle de compétences crée également une base commune de communication, car l’échange sur les valeurs, les projets et les souhaits internes de l’entreprise y est fermement ancré. La performance des salariés reste toujours liée aux objectifs de l’entreprise.
• Enfin, les compétences qui sont continuellement liées à la performance et au succès permettent une réflexion prospective et durable ainsi que des visions futures pour l’entreprise.

Facteurs de réussite du modèle de compétences

Un modèle de compétences réussi doit toujours être orienté individuellement vers la personnalité des collaborateurs. Cela signifie que les ressources, objectifs et caractéristiques personnels sont pris en compte lors de la planification des mesures. Au lieu de définir des solutions globales de développement des compétences, celles-ci sont élaborées en fonction des besoins et en tenant compte des atouts et des particularités de chaque collaborateur.

Si vous souhaitez développer continuellement vos compétences, vous devez également être prêt au changement. Il est particulièrement important que tous les collaborateurs fassent preuve d’une volonté de soutenir et de contribuer à façonner les changements par des mesures appropriées. Les entreprises y parviennent en orientant leur modèle de compétences vers l’action. Les salariés participent activement aux mesures. Cela signifie qu’ils peuvent appliquer les connaissances qu’ils ont acquises dans la pratique.

Il est également pertinent d’orienter le modèle de compétences vers le transfert. Les compétences existantes, acquises ou développées doivent faire partie intégrante du travail quotidien. Les nouveaux contenus et aspects comportementaux ne peuvent être internalisés et intégrés de manière cohérente dans la culture d’entreprise que si tous les collaborateurs les testent et les utilisent en permanence.

Les indicateurs doivent être choisis pour les compétences individuelles du modèle. Cela signifie que les descriptions des actions doivent toujours être observables et évaluables par des tiers. En outre, les indicateurs doivent représenter un aspect pertinent de la compétence associée et se concentrer sur l’effet souhaité. Avec d’autres indicateurs, ils doivent refléter la capacité différemment et complètement. De plus, la formulation est neutre et indépendante du sexe ou de la situation. Les termes doivent être clairement différenciés les uns des autres et clairement définis afin de ne pas être redondants.

La compétence des collaborateurs étant une ressource importante, les entreprises qui développent efficacement leur gestion des compétences investissent également dans la viabilité future de leur entreprise. Il est utile d’utiliser un logiciel de gestion de la conformité pour cela. Avec la solution numérique iManSys, vous pouvez toujours garder un œil sur les niveaux de compétences de vos collaborateurs en créant des matrices de compétences et en déduisant des mesures pour le développement du personnel.

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