
Personalutvecklingssamtal:
Hur du genomför det och vad som stödjer dig digitalt
När anställda hör ordet ”prestationsgranskning” fruktar de ofta negativ kritik eller till och med uppsägning. Detta stigmat måste brytas. Personalutvecklingssamtal är inte bara till hjälp för arbetsgivare för att bedöma kompetens, utan stöder också anställda i att bedöma och vidareutbilda sin egen kompetens . För att du och dina anställda ska kunna dra nytta av detta effektiva verktyg får du i den här artikeln lära dig hur du genomför en framgångsrik personalutvecklingsintervju. Vi kommer också att informera dig om hur användningen av en digital lösning kan stödja dig optimalt.
Ta en titt på vår programvarulösning ”Färdigheter & Kompetenser” som passar till temat.
Digital kompetenshantering
Ett företag är bara så bra som sina medarbetare. Läs mer om hur du kan främja deras kompetens på bästa möjliga sätt!

Definition: Vad handlar personalutvecklingssamtalet om?
I grunden är personalutvecklingssamtalet ett instrument för personalledning och utveckling och hjälper till med strategisk orientering för att genomföra företagets mål. Det är ofta också känt som en medarbetarintervju eller feedbackintervju . Först och främst diskuterar du med din medarbetare deras personliga arbetsprestation i förhållande till företagets mål . Du kommer också att arbeta tillsammans för att utveckla åtgärder för att förbättra prestation, utveckla kompetens och planera din karriär.
Personalintervjun fungerar inte bara som en genomgång där du kontrollerar status på överenskommen måluppfyllelse, utan visar även framtidsutsikter . Det är viktigt att komma överens om mål som är så specifika och mätbara som möjligt och att presentera framtida utvecklingsperspektiv på ett transparent sätt. Den gemensamma identifieringen av kvalifikationsbehov är också ett avgörande steg för att skapa en systematisk utvecklingsplan för varje medarbetare.
Syftet med bedömningssamtalet är att forma personalutvecklingen på ett målinriktat och långsiktigt sätt och samtidigt öka arbetsglädjen för dina medarbetare. Det ligger också till grund för att systematiskt förbättra målinriktat samarbete, förtroende och kommunikation med dina medarbetare.

Personalutveckling förklaras kort och koncist:
Fokus för personalutveckling ligger på den kompetens och det beteende som krävs samt möjliga utvecklingsmöjligheter för medarbetarna. Medarbetarintervjuer är ett viktigt verktyg för att avslöja aktuella lärandeeffekter i varje anställds aktiviteter. På så sätt kan chefer känna igen inom vilka områden medarbetarna är under- eller överutmanade och kan ingripa med lämpliga åtgärder.
Det viktigaste innehållet i en personalutvecklingssamtal
Vilka ämnen som diskuteras i detalj beror på de anställdas och arbetsgivarens intentioner. Om det till exempel finns akuta problemområden ska dessa givetvis ingå. Nedan kan du se ett utdrag av hur en generell struktur på en medarbetarintervju kan se ut:
- Mål- och uppgiftsuppfyllelse föregående period
- Medarbetarens fallenhet, styrkor och svagheter
- Uppgifter och mål för den kommande perioden
- personalens personliga och professionella utveckling
- gemensam utveckling, samordning och planering av personalutvecklingsåtgärder
- Överenskommelse om resultatet av samtalet
Medarbejderevaluering i personaleudviklingssamtalen
En del av bedömningssamtalet är också prestationsbedömningen och utvärderingen av dina medarbetares kompetens och kompetens. Alla anställda har rätt till en rättvis medarbetarutvärdering baserad på begripliga utvärderingskriterier . Här används nyckeltal – så kallade nyckeltal . I grund och botten handlar det om att bedöma dina anställdas prestationer med hjälp av tydliga parametrar.
Under personalutvecklingsmötet diskuterar du sedan de fastställda KPI:erna och orsakerna till resultatet tillsammans med din medarbetare. Man kommer sedan överens om mål – till exempel att förbättra en aktivitetsrelaterad färdighet.
För att skapa en struktur för hela företaget och på så sätt säkerställa en överblick över alla dina medarbetares kompetens rekommenderas en kompetensmodell. Detta kan till exempel spelas in i digital form och säkerställer att du har överblick över den kompetens som krävs för att utföra ditt arbete optimalt.
Med hjälp av en digital kompetensmodell kan du bland annat känna igen:
- vilka kompetenser som är relevanta för varje jobb
- vilka färdigheter och förmågor varje anställd har
- där det exakt finns nuvarande och framtida kvalifikationsunderskott och överskott
- vilken utvecklingspotential dina medarbetare har
Medarbetarsamtalprocessen i 4 steg
För att personalutvecklingssamtalet ska bli lyckat är noggranna förberedelser ett grundläggande krav. Du kan följa följande steg för ditt schema:

1) Förberedande fas
Inför varje medarbetarsamtal ska organisatoriska och innehållsmässiga förberedelser genomföras. En oberoende bedömning av den anställde av dig och den anställde själv rekommenderas för att analysera eventuella olika resultat. Det är viktigt att identifiera uppnådda mål och eventuella brister hos dina medarbetare för att kunna ta itu med dessa i diskussioner och initiera nödvändiga fortbildningsåtgärder.
2) Analysfas
Nästa steg är själva personalutvecklingssamtalet. För att börja, förtydliga det planerade innehållet. Därefter diskuterar du tidigare mål och uppgifter med din medarbetare och får ömsesidig feedback på de specifika prestationsparametrarna.
En central komponent är att jämföra medarbetarens självbedömning med chefens externa bedömning. Viktigt här: Använd samma standarder för båda sidor. Detta möjliggörs av förutbestämda färdigheter med specifika utvecklingsnivåer .
I ett utbyte med din medarbetare jämför kravprofilen med de bedömda kompetenserna. Med hjälp av MÅL/AKTUELL jämförelse kan sedan utvecklingspotential identifieras som ligger till grund för den senare utvecklingsplanen. Det finns dock en sak du inte bör glömma: din medarbetares professionella önskemål. Se till att ta hänsyn till arbetstillfredsställelse och personliga utvecklingsmål .
3) Mätfas
åtgärder för att stödja medarbetarna som en del av feedbackdiskussionen . Diskutera därför individuella mål och milstolpar samt strukturella förändringar som en del av uppgiftsplaneringen. Fokus ligger i första hand på vidareutbildningsmöjligheter . Utöver fortbildning är möjliga åtgärder att ta på sig nya arbetsuppgifter. Helst bör du registrera de överenskomna stegen i en handlingsplan . Det är viktigt att du gör realistiska överenskommelser och bryter ner omfattande mål i steg.
4) Slutfasen
Efter avslutad diskussion ska de beslutade åtgärderna registreras i ett lämpligt verktyg för personalutveckling . Använd till exempel digitala lösningar för att ha god överblick över alla samtal som hålls och mål registrerade.
Vi rekommenderar att du genomför personalutvecklingssamtalet regelbundet för att hållbart öka lärande- och utvecklingseffekten. Kontinuerlig feedback är mer förståeligt för båda sidor än ett enda möte där du utvärderar hela året.
Digitalt stöd för personalutvecklingssamtalet
Anställda kan bara utvecklas effektivt om de kan lita på regelbundna, rättvisa och transparenta bedömningar av sina färdigheter. Detta är inte bara avgörande för att uppnå företagets mål, utan också för medarbetarnas nöjdhet . För att uppnå detta är det värt att använda digitala lösningar som centralt registrerar relevant data för personalutveckling.

att vår mjukvarulösning iManSys digitalt kan kartlägga alla steg kring personalutvecklingsintervjun? iManSys stödjer dig i den riktade förberedelsen och genomförandet av medarbetarutvärderingar. Detta gör att du kan kombinera kompetenshantering , personalutveckling och handlingsplanering i ett verktyg.
Med mjukvaruvärlden ”Skills & Competencies” i vår arbetarskyddsprogramvara iManSys blir personalhanteringen mer effektiv. Men hur fungerar egentligen arbetet kring personalutvecklingssamtalet med detta verktyg? Det rekommenderas att skapa färdighetskategorier i vår programvara i förväg . Du kan också ange specifika uttrycksnivåer . Koppla sedan varje tjänst i ditt företag till motsvarande kompetens.
Som förberedelse för personalutvecklingssamtalet, bedöm kompetensen och förmågorna hos dina anställda i iManSys . Behovet av kvalificering kan sedan identifieras utifrån mål/faktisk jämförelse . Fördelen med digitala lösningar är uppenbar: dina medarbetare kan också själva bedöma kompetens och reflektera över sin kompetensutveckling utifrån resultaten. Du sparar inte bara papper utan du involverar också aktivt dina medarbetare i personalutvecklingsprocessen.
Skapa bedömningsmatriser och använd dem för att presentera individuell utveckling för dina medarbetare på ett transparent och begripligt sätt. Det är också möjligt att digitalt registrera de vidareutbildningsåtgärder som diskuteras och tilldela respektive medarbetare. De befintliga kompetensprofilerna behöver justeras regelbundet för att spegla utvecklingsprocesser. Dina medarbetares kompetens är utan tvekan en av de viktigaste egenskaperna hos ditt företag.
Ta en titt på vår programvarulösning ”Färdigheter & Kompetenser” som passar till temat.
Digital kompetenshantering
Ett företag är bara så bra som sina medarbetare. Läs mer om hur du kan främja deras kompetens på bästa möjliga sätt!

Dela denna artikel:
Fler blogginlägg

Laglig efterlevnad för mer hållbarhet i företaget
Oavsett om juridiska krav, avtal med kunder, avtal med branschorganisationer, beslut med intresseorganisationer eller frivilliga åtaganden: ditt företag är utsatt för en mängd regelverk. Laglig efterlevnad kan snabbt bli en […]

Livsmedelssäkerhet
Mat som erbjuds i Tyskland är föremål för höga kvalitets- och säkerhetskrav . Ett kontrollsystem som de ansvariga livsmedelsföretagen sätter upp utifrån HACCP-principerna hjälper till med ständig övervakning. I den […]
Lämna ett svar